ATIPICA – Lavoro ripartito o Job sharing
Una gran bella innovazione, molto più positiva di altri tipi di contratti atipici, introdotta recentemente dalla legge 30/2003 nei contratti modulati e flessibili è il lavoro ripartito o più comunemente job sharing. E’ una figura innovativa (già da tempo esistente in Inghilterra, Germania, ecc…) come variante del part-time classico, che riduce gli effetti negativi dell’attività lavorativa. E’ disciplinata e regolamentata dagli artt. 41 – 45 D.lg. 276/2003, anche se bisogna dire che già da tempo, anche se questa figura non era regolamentata, era tenuta in considerazione e ammissibile (su tutti le teorie di P. Ichino).
Il lavoro ripartito è contraddistinto dal fatto che un unico posto di lavoro viene appunto ripartito da due o più persone legati tra loro da un vincolo di solidarietà.
Col tempo ha avuto molta considerazione sia dal punto di vista della contrattazione collettiva sia con delle circolari del Ministero del Lavoro che regolavano la sua attuazione. E’ un contratto molto positivo soprattutto per quanto riguarda la QUALITA’ dell’attività lavorativa, cioè l’ aumento del benessere del lavoratore, che in questo contratto lavora decidendo lui stesso i propri orari sempre in accordo con gli altri con cui ripartisce. Può essere inoltre un vantaggio anche per l’azienda soprattutto perché può garantire maggiore intensità lavorativa e meno assenze. Vi è una gestione elastica sia dei tempi lavorativi che dei tempi di vita, salvo un solo limite e cioè che ogni singolo lavoratore si impegna per tutta la prestazione con vincolo solidale, responsabile anche oltre il suo solo monte ore, che lo lega agli altri cotitolari del rapporto.
Il decreto legislativo regola che tale contratto può essere utilizzato solo nel campo privato e soprattutto in alcune attività interessate che possono ad esempio essere babysitter, segretarie, insegnanti scuole private, domestici, ecc…
Molto rilevante è il punto del vincolo solidale. Innanzitutto, è richiesta dalle parti l’indicazione orario, soprattutto per evitare situazioni di elusione, nel caso ad esem. che la prestazione venga fatta da uno solo dei lavoratori o per un numero maggiore di ore. Inoltre, l’obbligazione lavorativa deve essere unica e identica e il datore di lavoro può richiedere l’adempimento a entrambi i lavoratori. Quindi valutato ciò si capisce che si tratta di un’UNICA obbligazione, quindi anche la responsabilità è individuale per tutta la prestazione. Nel caso di assenza per malattia o sospensione di uno dei lavoratori ad esempio, tocca all’altro job sharer sostituirlo, salvo il fatto di avere una retribuzione piena. Nel caso di assenza di entrambi i lavoratori non possono farsi sostituire volontariamente da un terzo lavoratore, senza il previo accordo del datore.
La flessibilità appunto del rapporto si svolge non sull’asse che riguarda l’impresa, ma sull’asse del rapporto paritario tra i colavoratori; cioè, essi possono stabilire diversificazioni dell’orario in base alle esigenze di ciascuno, in parole povere questo rapporto lascia molta libertà circa il grado di solidarietà da assumere. Per quanto riguarda lo svolgimento lavorativo, il job sharer non viene discriminato rispetto agli altri lavoratori e fa parte dell’azienda in base al suo monte orario; ha inoltre diritto a partecipare a riunioni e assemblee sindacali, sempre riproporzionato in base al monte orario.
Situazione particolare che merita un accenno è il caso di recesso, licenziamento o responsabilità disciplinare… per dimissioni o licenziamento di uno si viene a estinguere in toto il rapporto, salvo che l’altro si obbliga per tutto il contratto o si trovi un accordo per l’assunzione di un nuovo colavoratore. Per quanto riguarda la responsabilità disciplinare e risarcitoria vi sono parecchi dubbi in dottrina; la responsabilità disciplinare dovrebbe per legge essere personale, quindi singola, successivamente nel caso ad esem. di licenziamento disciplinare, si verrebbe ad estinguere totalmente il rapporto, salvo il caso di un nuovo rapporto del lavoratore rimasto, che si obbliga con un nuovo contratto subordinato.
Le modalità di tale contratto sono molto innovative e interessanti. Anche se molto sottovalutato, può avere un ottimo impatto nel lavoratore e nell’azienda perché aumenta l’occupazione globale e fa si che non ci sia forte demansionamento o riduzioni di personale in quanto il rapporto è sempre uno. Senza ombra di dubbio tra i contratti flessibili fin qui trattati è quello che, a mio modesto avviso, merita uno studio e un applicazione più approfondita, visti i miglioramenti che tal rapporto può avere e l’impatto positivo nel mondo del lavoro.
Gimes
FONTI:
- Meier G.S., Job sharing. A new pattern for quality of work and life, Kalamazoo (Michigan)
- Ferraro G, Tipologie di lavoro Flessibile
Peppe sei sempre chiaro come al solito!
abbiamo un giuslavorista con i controca..i!!!
(A)
Un breve commento…
tutto giusto … peccato che il job sharing sia stato abrogato
dalla Legge n. 247/2007, è non è mai stato reintrodotto nell’ordinamento (a differenza del contratto intermittente o job on call)
Ergo, la dissertazione, seppur ben condotta si addice di più a uno storico del diritto piuttosto che un giuslavorista.
Cordialmente
L.
Mi spiace ma nn sono ne uno storico del diritto ne tantomeno un giuslavorista (quelle precedenti erano battute amichevoli
).
La dissertazione condotta è in se una parte di una rubrica che vuole,senza alcuna presunzione, spiegare la legge 30…
Saprai bene, che tra i contratti di tale legge, quelli che hanno fatto maggiormente discutere sono quello a PROGETTO e L’APPRENDISTATO.
Gli altri, molto accessori,sono stati poco o nulla utilizzati. Tra questi il lavoro ripartito, che personalmente lo vedevo tra i pochi positivi, ma anche di relativa utilizzazione.
Anche il contratto intermittente era stato abrogato, ma reintrodotto dal 25 giugno 2008 “solo” per attività elencate in un regio decreto 2657 del 1923 (recente direi). Varianti e applicazione del lavoro ripartito erano utilizzate anche precedentemente alla legge 30 in alcune società commerciali e cooperative, anche se nn contrattualizzate. Per maggior chiarezza rimando una circolare ministeriale n.43 del 7 aprile 1998 http://www.pugliaimpiego.it/sirfi/schede.php?op=vedischeda&artid=331
che in parole povere diceva che il lavoro ripartito per talune categorie era più che consigliabile, visto l’applicazione già negli stati uniti e in altri paesi europei; leggittimando il ricorso a tale istituto.
A mio modesto avviso il problema della riforma biagi nn sono i contratti a sè, ma le varianti e i contratti che ne sono nati, che sovvertono anche singoli contratti, grazie a una scellerata contrattazione collettiva (vedi varianti cococo o apprendistato)!
Distinti Saluti
Per Lorenzo
un po’ in ritardo…
probabilmente ti confondi con il lavoro a chiamata, che è stato abrogato ma poi re introdotto dalla legge 133/2008, il lavoro ripartito non mi risulta sia mai stato abrogato.
Saluti,
Alessandro.