Quello che all’interno della legge 30 ha più di tutti sconvolto il mondo del lavoro è il contratto a progetto. Questo contratto nasce con una volontà ben chiara, cioè eliminare i co.co.co. (collaborazioni coordinate e continuative, mai effettivamente realizzate) e l’uso, ormai improprio, a cui si era arrivati nell’applicazione di queste nuove forme contrattuali facendole rientrare all’interno del “lavoro a progetto”. L’obbiettivo era armonizzare la materia e far rientrare al proprio interno più casi diversi.

Innanzitutto la disciplina è molto complessa e dubbiosa. Il contratto a progetto rientra nel lavoro autonomo; questo rapporto prevede delle attività prevalentemente in proprio senza subordinazione. Il fulcro di questo modello di rapporto lavorativo è dato dal fatto che nel contratto scritto ab substantiam deve risultare “la riconducibilità del contratto a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso, resi con lavoro prevalentemente proprio senza vincolo di subordinazione”.

Si può desumere tutta l’impostazione del rapporto: dove il pagamento e l’orario di lavoro sono collegati alla quantità e qualità di lavoro svolto sulla base di un risultato o servizio proprio, da presentare al committente. Vengono, però, date certe garanzie proprie dei co.co.co.: garanzie tipiche del lavoro subordinato, avendo però maggior autonomia organizzativa e direzionale.

Il contratto a progetto è regolamentato dagli art. 61 e seguenti del Decreto legislativo 276/2003 in attuazione della legge 30. Naturalmente, al proprio interno ha dei limiti di applicazione. Da una parte la non applicabilità nei casi di lavoro occasionale (non superiore a 30 giorni e 5.000 euro di compenso annuo) e dall’altra l’esclusione di alcune categorie di lavoratori:

1. Professioni con iscrizione in relativi albi professionali;
2. Rapporti e co.co.co. per fini istituzionali con associazioni o società sportive dilettantistiche affiliate a federazioni;
3. Componenti che fanno parte di organi di amministrazioni e controllo societario;
4. Pensionati.

Riflettendoci un secondo, con l’eliminazione dei professionisti e dei pensionati, si capisce bene che si fanno rientrare nel lavoro a progetto categorie non d’elitè diciamo; non specializzanti e professionalizzanti, che differentemente rientrano nel lavoro dipendente.

Il nucleo del rapporto a progetto si discute attorno al “progetto o programma o fase di esso”, anche se il decreto non definisce chiaramente il dettato e per questo, come di solito avviene, ci sono varie interpretazioni.

Per realizzare il contenuto del contratto atipico, bisogna raggiungere un risultato produttivo, che viene stabilito preventivamente e specificatamente nel contratto. Si possono prevedere, inoltre, anche più programmi di lavoro o fasi di esso; queste possono intendersi come più progetti collegati tra essi e anche dilatati nel tempo.

Si lascia molto margine di trattativa alle parti ed anche per questo i concetti esaminati possono essere interpretati diversamente, anche perché a prima lettura progetto e programma possono risultare simili, ma leggendo attentamente la norma, mentre nel progetto si intende un risultato finale, parlando di programma si può definire anche un piccolo segmento dell’attività.

Per iscritto, sul contratto, va inserito un altro elemento fondamentale e cioè il carattere determinato o determinabile del rapporto, in quanto non sono previsti rapporti indeterminati.

Altri due punti importanti sono che nel caso in cui ci sia un invenzione, il lavoratore sia ritenuto come autore di questa, nello svolgimento del rapporto. L’altro punto riguarda l’art. 66 del decreto ed è la sospensione senza corrispettivo nei casi di malattia, gravidanza, infortunio… senza alcuna proroga successiva. La cessazione del rapporto si ha o al raggiungimento del progetto secondo le modalità stabilite nel contratto o per recesso per giusta causa o altro stabilito per contratto.

E’ chiaro, dunque, il vantaggio delle imprese e del committente in questo rapporto, spesso usato più del dovuto, in quanto il datore non assume un lavoratore dipendente, ma utilizza un parasubordinato, con pochi diritti e molti obblighi.

Un’ipotesi sulla modifica della norma da co.co.co. a progetto è il fatto che ormai molti contratti coordinati stavano assumendo troppo l’impostazione di lavoro dipendente.

Le critiche da fare a tale rapporto sono varie. Rientrando il lavoro a progetto nel rapporto autonomo, le parti stabiliscono le modalità di pagamento dei contributi, che solitamente sono inferiori di circa la metà rispetto alla contribuzione normale (esemp.: lavoro 12 mesi, mi vengono versati 6 mesi di contributi); inoltre, il rapporto a progetto può essere rinnovato senza limite, quindi si aumenta la precarietà del lavoratore e la discrezionalità del datore. Nei fallimenti i lavoratori a progetto non rientrano nei fondi nazionali di garanzia, nelle casse integrazioni e nelle mobilità, salvo pochissimi casi stabiliti dalla contrattazione collettiva (anche se oggi il legislatore ha dato maggiori garanzie e tutela ai lavoratori a progetto, riconducendoli maggiormente verso il lavoro autonomo e non come via di mezzo).

Gimes

FONTI

- D’Antona M., Limiti costituzionali alla disponibilità del tipo contrattuale nel diritto del lavoro

- Ferraro G, Tipologie di lavoro flessibile

- Ichino P., Subordinazione e autonomia nel diritto del lavoro

- Wikipedia – Contratto a Progetto

Con il Contratto a Progetto, che reputo come una delle più dannose modifiche della legge 30/2003, termina la Atipica – La rubrica per i nuovi lavoratori.
Sperando di esserVi stato utile chiarendo quella che è stata la più grande e contestata riforma del mondo del lavoro fatta in Italia negli ultimi anni.

Un rapporto un pò ambiguo che, tramite la legge 30 possiamo dire che ha preso il posto del vecchio rapporto di formazione e lavoro è il contratto d’inserimento. E’ una forma contrattuale che avvantaggia le aziende, che assumono un determinato tipo di lavoratore per inserirlo o reinserirlo nel mondo del lavoro. E’ disciplinato dall’art. 54 del D.lg. 276/2003 in applicazione della legge 30. Si differenzia molto dal contratto di apprendistato, in quanto quest’ultimo punta principalmente ad avere finalità formative, mentre il contratto d’inserimento ha un inserimento mirato nel mondo del lavoro. Non possono ricorrere tutti i datori a tal tipo di rapporto, ma solo alcune categorie: imprese e consorzi, associazioni culturali e sportive, enti pubblici economici, fondazioni e enti di ricerca private e pubbliche. Come già detto il rapporto è rivolto solo ad alcuni soggetti:

• Soggetti compresi tra i 18 e i 29 anni;
• Lavoratori con più di 50 anni, senza lavoro;
• Disoccupati di lunga data da 29 fino a 32 anni;
• Donne di ogni età in determinate zone dove il tasso di disoccupazione sia inferiore del 20% rispetto a quello maschile;
• Persone con grave handicap fisico.

Molto importante in tal tipo di rapporto è il cosiddetto Piano d’inserimento individuale, cioè la definizione per l’assunzione di un progetto finalizzato a garantire l’adeguamento della formazione (16 ore formative specifiche ?!) e delle competenze del lavoratore. Il decreto richiede un progetto, ma non al fine contrattuale ma solo orientativo. All’art. 57 del decreto inoltre si stabilisce che il contratto non può avere durata inferiore ai 9 mesi né superiore ai 18, fino a 36 per le persone diversamente abili. Un altro punto molto importante è che naturalmente non è rinnovabile, ma non si esclude eventualmente altro contratto d’inserimento con altra azienda.

Possiamo evidenziare la situazione molto controversa del contratto d’inserimento, soprattutto perché più che altro, sembra un rapporto a totale vantaggio dell’impresa. Innanzitutto a livello economico ci sono molti sgravi fiscali, riduzioni dei contributi dal 25% sino al 40% nel settore turistico e commerciale e il non computo dei lavoratori nel limite numerico. Quello che però secondo me è un grave svantaggio del rapporto è che si dà possibilità all’azienda di assumere un lavoratore a 2 livelli retributivi più bassi rispetto alla sua mansione; in parole povere si sottopaga il lavoratore che svolge una mansione superiore. Lo scopo del contratto era la finalità di aiuto alle categorie svantaggiate, ma non è comprensibile allora il fatto che s’includono soggetti normali, quali i giovani. Posso solo individuare il contratto d’inserimento come un errato modo di contratto formativo e come l’ennesimo atto a finalità settoriali e aziendali.

Gimes

FONTI

Treu T., Politiche del lavoro

Ferraro G., Tipologie di lavoro flessibile

Wikipedia – Contratto d’inserimento

Uno dei contratti forse più interessanti e che più di altri ci coinvolgono a tutti noi giovani (under 30) è il contratto di apprendistato o più comunemente detto tirocinio. E’ stato regolato da molte leggi in passato, anche il nostro Codice Civile lo menziona negli artt. 2130 – 2134, e ultimamente in molti punti si avvicina ai contratti di formazione e lavoro. Soprattutto con l’art. 16 della l. 196/1997 fatto per rilanciare tale istituto. Successivamente a tale leggi, l’istituto è stato completamente rivoluzionato dalla legge 30/2003 all’art.2 e successiva attuazione all’art. 49 D.Lg. 276/2003, per renderlo il principale contratto con finalità formativa all’interno del luogo di lavoro e renderlo direttamente complementare ai contratti di inserimento.

Si possono individuare tre tipi di contratti di apprendistato:

• Diritto - dovere d’istruzione e formazione;
• Professionalizzante, per una qualifica attraverso apprendimento tecnico-professionale;
• Per percorsi di alta formazione o acquisizione di un diploma.

Fra i tre, quello di portata più tradizionale è appunto quello del diritto-dovere d’istruzione che può essere stipulato in tutti i settori, con giovani di età minima 15 anni; il percorso può durare massimo 3 anni. Si ritiene, quindi, il limite massimo dei 18 anni. Il contratto deve essere in forma scritta e naturalmente deve contenere tutti gli elementi specifici del rapporto: il piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere conseguita, previsione monte ore e presenza di un tutor. Inoltre, verrà creato un libretto con tutte le informazioni e le competenze che saranno acquisite.

L’apprendistato professionalizzante eredita, diciamo, le funzioni di formazione e lavoro precedente. Avviene dopo il percorso scolastico e fa acquisire una qualifica professionale direttamente sul campo. E’ consentito a tutti i datori di lavoro, con pochissimi limiti – come l’età che deve essere compresa tra i 18 e i 29 anni e un monte ore che non può essere inferiore alle 120 ore l’anno e una durata non inferiore ai 2 anni e superiore ai 6.

Mentre del tutto innovativa e, quantomeno, sperimentale è l’apprendistato per l’acquisizione di un diploma che si dovrebbe inserire nella riforma Moratti n.53/2003, ma la regolamentazione è tuttora molto sommaria e si lasciano i contenuti alle Regioni, in accordo con le Università e le associazioni dei datori.

Possiamo chiaramente evidenziare che anche se la l. 30 ha modificato in parte l’apprendistato. Lo scopo di questo contratto resta invariato: è, quindi, uno speciale contratto di lavoro subordinato, dove l’imprenditore è obbligato a far impartire nella sua impresa l’apprendista. Anche la Cassazione si è più volte pronunciata sul controverso termine di apprendistato anche dal punto di vista dottrinale (sent. 20 marzo 1985 n.2053).

Naturalmente il rischio maggiore è quello dello sfruttamento dei giovani in modo improprio e con qualifiche più basse, per ottenere un abbassamento dei costi. Anche per questo son state introdotte dal pacchetto Treu molte direttive, come l’assunzione degli apprendisti in tutti i settori col solo limite che non si possono superare del 100% le maestranze specializzate e, inoltre, molti incentivi economici.

Tra questi possiam evidenziare somme contributive di molto ridotte; contributi a fondo perduto per datori che assumono in determinate condizioni temporali e in determinati luoghi; esclusione degli apprendisti dal limite numerico per particolari istituti. Lo svolgimento della formazione avviene in doppia modalità, addestramento pratico e insegnamento professionale. Il primo in azienda per le specialità lavorative, il secondo impartisce insegnamenti teorici in aula o comunque esterni all’azienda. Il tutto poi viene documentato con le abilità acquisite in un libretto formativo certificato. Al termine l’apprendista deve sostenere un esame teorico e pratico e se, successivamente tale apprendista viene mantenuto nell’azienda, deve essere inquadrato nella categoria perseguita dal suo apprendistato. Un punto molto importante è che l’apprendista non è soggetto al licenziamento ma solo ad una eventuale disdetta al termine (salvo eventuale giusta causa) dell’apprendistato, cioè successivamente all’esame.

Adesso bisogna analizzare varie situazioni: innanzitutto l’uso esagerato che in alcuni casi viene fatto di tale contratto, sviluppatosi soprattutto al nord in determinati momenti storici. Il suo sviluppo non pieno è, poi, dovuto anche a questa crescita non omogenea del federalismo. Infatti ,ci sono tuttora molte diatribe e sentenze della Cassazione e della Corte Costituazionale per risolvere i conflitti di competenza Stato-Regioni soprattutto per il caratterre formativo.

Diciamo che, anche se controverse , si può stabilire che mentre la formazioni in azienda spetta alla legge civile, quella esterna di istruzione professionale spetta alla regione, il tutto col grosso conflitto con il principio generale d’istruzione che spetta allo Stato.

I vantaggi di questo contratto sono, come al solito, l’emersione del lavoro nero e sommerso e la formazione del personale, che può essere assunto più facilmente; mentre i contro esistono e sono anche tanti, come ad esempio il fatto che tale contratto è esteso a tutti gli ambiti e non limitato solo ad alcuni settori. In tal modo anche un eventuale rapporto che può essere un semplice barman o commessa deve sottostare ad apprendistato, anche se al limite della legalità. Bisogna, come al solito, far riferimento alla soggettività personale dell’imprenditore in questo caso, perché chi davvero vuole far crescere la propria azienda sfrutta in maniera positiva l’apprendistato, mentre chi cerca un escamotage per avere maggiori incentivi può continuare a farlo utilizzando anche questo contratto, perché i controlli e la disciplina di tale rapporto lo consentono.

Gimes

FONTI
- Circolare Ministro Maroni 40/2004 Gu 22-10-2004
- Ferraro G., Tipologie di lavoro flessibile
- Loy G.- Napoli M., Apprendistato, il “pacchetto Treu”. Commentario sistematico della legge 196/1997.

Il lavoro ripartito è contraddistinto dal fatto che un unico posto di lavoro viene appunto ripartito da due o più persone legati tra loro da un vincolo di solidarietà.

Col tempo ha avuto molta considerazione sia dal punto di vista della contrattazione collettiva sia con delle circolari del Ministero del Lavoro che regolavano la sua attuazione. E’ un contratto molto positivo soprattutto per quanto riguarda la QUALITA’ dell’attività lavorativa, cioè l’ aumento del benessere del lavoratore, che in questo contratto lavora decidendo lui stesso i propri orari sempre in accordo con gli altri con cui ripartisce. Può essere inoltre un vantaggio anche per l’azienda soprattutto perché può garantire maggiore intensità lavorativa e meno assenze. Vi è una gestione elastica sia dei tempi lavorativi che dei tempi di vita, salvo un solo limite e cioè che ogni singolo lavoratore si impegna per tutta la prestazione con vincolo solidale, responsabile anche oltre il suo solo monte ore, che lo lega agli altri cotitolari del rapporto.

Il decreto legislativo regola che tale contratto può essere utilizzato solo nel campo privato e soprattutto in alcune attività interessate che possono ad esempio essere babysitter, segretarie, insegnanti scuole private, domestici, ecc…

Molto rilevante è il punto del vincolo solidale. Innanzitutto, è richiesta dalle parti l’indicazione orario, soprattutto per evitare situazioni di elusione, nel caso ad esem. che la prestazione venga fatta da uno solo dei lavoratori o per un numero maggiore di ore. Inoltre, l’obbligazione lavorativa deve essere unica e identica e il datore di lavoro può richiedere l’adempimento a entrambi i lavoratori. Quindi valutato ciò si capisce che si tratta di un’UNICA obbligazione, quindi anche la responsabilità è individuale per tutta la prestazione. Nel caso di assenza per malattia o sospensione di uno dei lavoratori ad esempio, tocca all’altro job sharer sostituirlo, salvo il fatto di avere una retribuzione piena. Nel caso di assenza di entrambi i lavoratori non possono farsi sostituire volontariamente da un terzo lavoratore, senza il previo accordo del datore.

La flessibilità appunto del rapporto si svolge non sull’asse che riguarda l’impresa, ma sull’asse del rapporto paritario tra i colavoratori; cioè, essi possono stabilire diversificazioni dell’orario in base alle esigenze di ciascuno, in parole povere questo rapporto lascia molta libertà circa il grado di solidarietà da assumere. Per quanto riguarda lo svolgimento lavorativo, il job sharer non viene discriminato rispetto agli altri lavoratori e fa parte dell’azienda in base al suo monte orario; ha inoltre diritto a partecipare a riunioni e assemblee sindacali, sempre riproporzionato in base al monte orario.

Situazione particolare che merita un accenno è il caso di recesso, licenziamento o responsabilità disciplinare… per dimissioni o licenziamento di uno si viene a estinguere in toto il rapporto, salvo che l’altro si obbliga per tutto il contratto o si trovi un accordo per l’assunzione di un nuovo colavoratore. Per quanto riguarda la responsabilità disciplinare e risarcitoria vi sono parecchi dubbi in dottrina; la responsabilità disciplinare dovrebbe per legge essere personale, quindi singola, successivamente nel caso ad esem. di licenziamento disciplinare, si verrebbe ad estinguere totalmente il rapporto, salvo il caso di un nuovo rapporto del lavoratore rimasto, che si obbliga con un nuovo contratto subordinato.

Le modalità di tale contratto sono molto innovative e interessanti. Anche se molto sottovalutato, può avere un ottimo impatto nel lavoratore e nell’azienda perché aumenta l’occupazione globale e fa si che non ci sia forte demansionamento o riduzioni di personale in quanto il rapporto è sempre uno. Senza ombra di dubbio tra i contratti flessibili fin qui trattati è quello che, a mio modesto avviso, merita uno studio e un applicazione più approfondita, visti i miglioramenti che tal rapporto può avere e l’impatto positivo nel mondo del lavoro.

Gimes

FONTI:
- Meier G.S., Job sharing. A new pattern for quality of work and life, Kalamazoo (Michigan)
- Ferraro G, Tipologie di lavoro Flessibile

Non può essere utilizzato dalla pubblica amministrazione. Può essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, ha bisogno di un periodo minimo di preavviso e si ha diritto ad un indennità di pagamento per la disponibilità. E’ un’ipotesi del tutto marginale e forse proprio per questo, ma anche per altri motivi, è stato abrogato dalla legge Finanziaria del 2008, salvo i rapporti già in essere e quelli nel settore turistico e dello spettacolo integrati con i contratti collettivi in materia. All’art. 34 si stabilisce quello che forse è un punto fondamentale di tale contratto, cioè l’indennità di disponibilità in aggiunta alla retribuzione per il lavoro effettivamente compiuto. Si presentano due tipi di ipotesi: a)  il lavoratore dà garanzia di disponibilità sull’eventuale chiamata;  b) il lavoratore è libero di rispondere o meno alla chiamata.

Ad ogni modo, quest’indennità non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile nel caso di prestazione. Questo è un problema che appunto mette in dubbio tutta la figura giuridica di questo contratto, naturalmente il lavoratore che risponderà alla chiamata ha diritto a una giusta corresponsione di una indennità equa; mentre non si capisce il motivo per cui un qualsiasi datore di lavoro debba pagare un indennità a un lavoratore che non da nessuna garanzia di effettuare la prestazione e di svolgere l’attività lavorativa. Per questo, appunto, si è reso incerto tutto l’istituto e si è proceduto alla sua abrogazione (salvo qualche caso).

Non si può inquadrare tale tipologia all’interno del contratto part-time perché, mentre il part-time è una prestazione a orario ridotto con collocazione oraria in maniera rigida (giorno, settimana), questo a chiamata serve per bisogni contingenti e eventuali.  Diciamo che il flop di questo contratto lavorativo è stato evidente soprattutto per il suo limitatissimo ambito di utilizzo e anche da altri limiti, come il fatto che il soggetto “intermittente” deve essere o con meno di 25 anni e disoccupato oppure con più di 45 anni  che sia stato licenziato o si trovi in liste di collocamento. Il contratto inoltre deve essere in forma scritta e deve avere inseriti tutti gli elementi ai fini della prova: durata del contratto, causali, luogo e modalità della disponibilità, preavviso di chiamata (non inferiore a un giorno lavorativo), trattamento economico, ecc…

Bisogna dire che l’idea di tale contratto a mio avviso non era totalmente sbagliata, perché cercava di far emergere non solo il lavoro nero, ma quel tipo di rapporto lavorativo che nella prassi non viene dichiarato sennò come lavoro autonomo “a fattura” ma che in realtà esprime una prestazione subordinata che il datore non vuole regolarizzare. Lo scopo era, per così dire, far avvicinare il lavoro intermittente all’interno del lavoro subordinato, simile a una fornitura di lavoro temporaneo e non al lavoro autonomo occultato (esempio pratico sarebbe un elettricista o fontaniere che lavora sempre con la stessa ditta edile a chiamata che però fattura in proprio, non essendo dipendente).

Inoltre, per questo caso specifico la legge 30 lasciava molto spazio alle contrattazioni collettive che, però, non sono mai state svolte.

Diciamo che l’inutilità di tale contratto è data dal fatto che già esisteva un grosso paniere da dove il datore di lavoro poteva pescare un tipo di contratto flessibile ancor più vantaggioso di questo appena spiegato. In più questa modalità contrattuale era controproducente per il datore, soprattutto nel punto riguardante l’indennità di disponibilità.

Gimes

FONTI:
- Biagi M., L’accordo Zanussi e il lavoro a “chiamata”
- Ferraro G., Tipologie di lavoro Flessibile
- Wikipedia, lavoro intermittente

un rapporto lavorativo per una durata complessiva non superiore ai 30 giorni nell’anno solare, verso un unico committente e che non danno luogo a compensi durante l’anno solare superiore ai 5.000 euro.

La struttura giuridica di questo contratto deriva per lo più da simili esperienze Olandesi e Belga. A mio avviso si tratta più di una disciplina accademica, anche affascinante per certi versi, ma di difficile e complessa applicazione dal punto di vista pratico, soprattutto per gli scarsi benefici che si evincono. Vista la precarietà di questo rapporto non è previsto nè un progetto nè un contratto scritto, dunque nessuna tutela. Si tratta di un attività residuale, con due importanti vincoli: temporale, cioè il lavoro deve essere per non più di 30 giorni annui; economico, cioè una retribuzione non superiore ai 5.000 euro. Si può affermare che il lavoro occasionale rientra nell’ambito dei lavoro autonomi, con diverse implicazioni sia dal punto di vista fiscale che da quello previdenziale.

Interessante è soprattutto la situazione previdenziale, che in quanto lavoro occasionale non ha bisogno di iscrizione separata all’INPS, mentre se si supera l’importo di euro 5.000 si verificano due ipotesi:

1)      Il rapporto rientra nella tipologia dei co.co.co e quindi si dichiara il reddito come qualsiasi rapporto di lavoro dipendente

2)      Sempre con reddito superiore a 5.000 euro ma senza nessun rapporto dipendente, quindi nessun contratto di co.co.co e quindi dal punto fiscale si parla di reddito occasionale di lavoro autonomo.

All’art. 70 D.lg. 273/2003 in attuazione della legge 30, si stabiliscono le attività che si possono svolgere con un lavoro occasionale e accessorio, e sono i seguenti: piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa assistenza ai bambini, insegnamento privato, piccoli lavori di giardinaggio, lavori di emergenza e volontariato dovuti a situazioni di calamità, e tutte le situazioni affini. All’art. 71 dello stesso decreto si stabiliscono i soggetti legittimati a poter svolgere tali attività e sono: disoccupati da oltre un anno, casalinghe, studenti e pensionati, disabili e lavoratori extracomunitari.

Un altro punto importante rientra nella distinzione tra prestazione occasionale accessoria, ovvero un rapporto lavorativo verso più  committenti, per non più di 30 giorni annui con retribuzione inferiore ai 5.000 euro annui; oppure il lavoro occasionale che, come abbiamo già detto, deve essere svolto con gli stessi canoni, ma verso un unico committente.

Un altro aspetto negativo di tale tipologia lavorativa è dato dalla modalità di pagamento. Secondo tale decreto i beneficiari-datori di lavoro devono acquistare dei carnets di buoni per prestazioni, per un valore di 7,5 euro cadauno, presso tabaccai, banche, uffici postali e punti autorizzati. Ogni buono, che dovrebbe rappresentare un ora di lavoro, viene dato al lavoratore, che a sua volta deve rivolgersi presso delle società concessionarie per riscuotere tale buono, che la società interessata si occuperà di smembrare automaticamente, con la parte spettante all’INPS e all’INAIL per l’assicurazione sul lavoro.

Come si può ben capire, come in effetti è avvenuto, è di difficile applicazione, anche se il lodevole scopo di questo tipo di rapporto di lavoro era quello di far emergere il lavoro nero e il lavoro episodico (come può essere per le colf temporanee per pulizia o lavoretti straordinari). Però, se invece di snellire, si superburocratizza in maniera esasperata come in questi casi risulta poi molto difficile dare rilevanza pratica a questi buoni propositi dal punto di vista pratico. Questo è il primo di tanti casi che bisogna eliminare o quantomeno modificare, per favorire il lavoratore ma anche il beneficiario-datore, che in alcuni casi vorrebbe richiedere una prestazione in buona fede, ma che viene stoppato da alcune incongruenze legislative.

Gimes

FONTI:
- Tipologie di Lavoro Flessibile, Ferraro, seconda edizione
- Legge 30/2003 “Delega al governo in materia di occupazione e mercato del lavoro”

Cercherò, di essere il più oggettivo possibile.

Secondo la mia personale formazione, per l’andamento della società moderna e per gli studi che ho seguito, credo che  il lavoro e il lavoratore, si trovino con le odierne leggi, in un vortice (verso il basso) di norme, regolamenti e contratti collettivi, sempre più complessi, a volte negativi e controversi anche tra loro. Quella che al giorno d’oggi ha cambiato radicalmente il mondo del lavoro in Italia è la legge 30/2003 “Delega al governo in materia di occupazione e mercato del lavoro”, chiamata da molti (forse erroneamente) legge Biagi, dal nome del giuslavorista ucciso dalle Brigate Rosse il 19 Marzo del 2002, che l’ha redatta in parte come consulente dell’allora ministro del Welfare Maroni. Ad ogni modo, legge Biagi o legge Maroni, qui mi piacerebbe chiamarla semplicemente legge 30, cioè l’attuale nuova riforma (i cui cambiamenti in positivo o in negativo, spero li possiate valutare anche voi successivamente) di tutte le tipologie contrattuali flessibili del mondo del lavoro.

Per prima cosa c’è da dire che una riforma del mondo del lavoro era ormai necessaria, i cambiamenti a livello europeo erano sempre maggiori, la necessità di nuove leggi era ormai impellente visto il nuovo ciclo che stava sorgendo nel mondo del lavoro. Il sistema economico-produttivo ormai richiede quella che oggi chiamiamo col brutto termine di FLESSIBILITA’.

Si parla ormai di vari tipi di flessibilità: flessibilità in entrata e in uscita, cioè di reclutamento e espulsione di manodopera; flessibilità organizzativa e/o funzionale, cioè l’adeguamento delle professionalità e della produttività ovvero del regime degli orari di lavoro; flessibilità salariale, la famosa diversificazione dei livelli salariali in relazione alla produttività aziendale. Ormai l’odioso termine di flessibilità è come un vigile-indicatore del funzionamento del mercato del lavoro, come fattore d’incentivazione e redistribuzione delle possibilità occupazionali.

Secondo le nuove teorie, sfociate nella legge 30, le rigidità diminuirebbero il benessere e sarebbe la causa della mancata competitività del nostro paese; mentre la flessibilità sarebbe inoltre un importante cura contro la disoccupazione.

Secondo le statistiche (affidabili?!) in effetti negli ultimi anni è cresciuta l’occupazione, soprattutto tra i giovani. Bisogna, però, esaminare il modo in cui questa è cresciuta. I giovani lavorano in base alle più svariate forme contrattuali: a progetto, co.co.co, a termine, formazione e lavoro o presunti apprendistato o stagisti a vita; in parole povere vengono sfruttati come schiavi moderni, con ridotte garanzie sindacali, aumentando in essi l’instabilità e il malessere dovuto a questo precariato imperante.

Art. 35 Costituzione: La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.
Cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori.
Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro.
Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell’interesse generale, e tutela il lavoro italiano all’estero.

Art. 36 Costituzione: Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.

Le brevi e semplici constatazioni che seguiranno punteranno, in maniera meno tecnica e prolissa possibile, a cercare di far capire a chi legge i nuovi contratti lavorativi flessibili e atipici, affinché ognuno si faccia la propria personale idea sull’utilità di alcuni di essi e sui possibili vantaggi o danni che possono aver creato.

Certo, non posso non dire che personalmente credo che alcune nuove tipologie di lavoro flessibile siano di marginale importanza, ed in parte estemporanee e di improbabile esecuzione; d’altra parte bisognava razionalizzare l’eccessivo e frammentario quadro legislativo. Ad ogni modo con tutti i cambiamenti e le evoluzioni possibili del terzo millennio, bisogna mantenere invariato il rapporto lavorativo standard e far si che queste flessibilità siano marginali, modificare ma non rivoluzionare. Il rapporto lavorativo deve essere per sua natura a tempo pieno e indeterminato, si devono mantenere i dettami dell’art. 2094 Cod. Civ., Prestatore di lavoro subordinato: “E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” . L’obiettivo deve essere per l’appunto, migliorare, rettificare in base alle evoluzioni e agli avvenimenti, ma non esagerare, lasciando così come sta avvenendo, troppa mano libera ai dirigenti d’azienda, agli industriali e ai manager, di stipulare contratti solo sulla produttività. Crescere con l’azienda e per l’azienda, avendo maggiore stabilità sia occupazionale che salariale, garantendo maggior sicurezza, maggiore prevenzione e maggior formazione; solo con queste basi può nascere la vera crescita e non dalla precarietà che sta imperversando.

Gimes